LA RESISTENCIA AL CANVI
La resistència al canvi sorgeix com a una defensa automàtica del ser humà a l’hora d’afrontar aspectes d’un mateix o de la realitat externa que són percebuts com una font d’amenaça. Qualsevol canvi posa en perill l’equilibri i homoestasis en la que vivim i pot posar en risc la integritat psíquica i física de la persona o de la organització.
El canvi i l’aprenentatge van junts. Sempre que emprenen un canvi implicarà que anirem cap a una situació nova a la que ens tindrem que adaptar, i per tant, haurem d´ aprendre noves formes de fer o de moure’ns o d’actuar. L’aprenentatge que es deriva de qualsevol canvi, (malgrat que socialment estigui assumit com a quelcom positiu) implica una activitat arriscada ja que suposa desaprendre moltes coses que ja tenim assumides. Scheinn anomena a aquest factor com “Ansietat per l’aprenentatge” i és un dels factors principals de la resistència al canvi.
El canvi, i el seu procés d’aprenentatge associat, només es dona lloc si les persones perceben que la situació actual és més ansiògena i perillosa que l’ansietat per l´ aprenentatge. Encara que el canvi resulti positiu, pot aparèixer una sensació d’ambigüitat i incertesa. Els dos principals factors que estimulen les resistències al canvi són per una banda
(1) la percepció d’amenaça de la situació i per altre (2) la desconfiança vers l’altre.
És per aquest motiu que la comunicació, el diàleg, el recolzament i la confiança mútua són les millors armes per a vèncer la resistència inicial a qualsevol mesura de canvi. En les organitzacions, normalment els canvis venen imposats des de dalt, pel que la participació dels/les empleats/ades en la paternitat/maternitat o implementació del canvi és essencial per a reduir les resistències amb eficàcia.
La resistència com a procés emocional
La resistència al canvi és un mecanisme de defensa psicològic: ens neguem a acceptar la necessitat del canvi. Els mecanismes de defensa, no sempre són negatius ja que ens ajuden a viure amb certa comoditat cognitiva i emocional, no obstant, esdevenen perjudicials o millor dit, no funcionals, quan aquests s’apliquen de manera automàtica i constant, impedint el desenvolupament i l’evolució del individu o de la institució. Quan sempre cometem el mateix error i no aprenem, és quan el mecanisme de defensa no és funcional.
Totes les defenses van associades a les emocions, però en el mon professional les emocions són rebutjades ja que hi ha una clara tendència a qualificar-les de irracionals i infantils. Les resistències no desapareixen de forma automàtica, solsamènt ho fan quan la persona o entitat incorpora la nova situació a la seva concepció del mon i la realitat.
La resistència al canvi va molt associada al fenomen de la dissonància cognitiva. La dissonància cognitiva és un mecanisme que actua de manera automàtica davant d’una informació nova que contradiu a la que ja teníem apresa. Si una dada o informació nova no supera un llindar determinat, la informació nova serà rebutjada. Si el supera, serà acceptada. Si no es supera el llindar, el mecanisme de dissonància és dispara passant per tres fases: (1) el rebuig de la informació nova; (2) el reforç del rebuig mitjançant el intercanvi de dades amb els qui pensen el mateix i (3) activació d’un procés de proselitisme per a adherir adeptes a la resistència. És important que l’agent de canvi gestioni adequadament el procés de dissonància cognitiva entre els seus seguidors. Però, que o qui és l’agent de canvi?
L'AGENT DE CANVI
En un procés de canvi, existeixen dues figures o rols claus que poden ser desenvolupats o no per la mateixa persona: El estratega del canvi i l’agent del canvi. El estratega del canvi és o són, les persones que pensen, planifiquen i generen el procés de canvi. L’agent de canvi és la persona o persones que l’implementen, comuniquen i porten a terme el canvi.
Molt sovint el rol d´ estratega del canvi i d’agent del canvi el desenvolupa una mateixa persona, sobre tot, en entorns de mida relativament petita com poden ser, equips de treball, departaments d’una entitat publica, etc. En aquests casos, és important que la persona que desenvolupa ambdós rols seleccioni a alguns/es col·laboradors/es per a que l’ajudin a aplicar el canvi. Aquests “ajudants” desenvoluparan, també, el paper de l’agent de canvi.
Per altra banda en entorns organitzatius més grans, els dos rols quedaran diferenciats, és a dir, l´ estratega o estrategs del canvi no seran les mateixes persones que desenvolupin el rol d’agent de canvi ja que serà desenvolupat per d’altres persones, que hagin comprat el canvi i que es dediquin a implementar-lo i difondre’l en l’organització. El paper d’agent de canvi provoca molt de desgast, ja que implica gestionar constantment les resistències que van apareixent al llarg del procés de canvi i que sovint són nombroses. D’aquesta manera el/la estratega del canvi es pot m
antenir fresc i lluny de les influències “del camp de batalla”, mantenint el cap i les idees clares per a seguir impulsant el canvi des de dalt.