LIDERANT EL CANVI EN LES ORGANITZACIONS PÚBLIQUES
Les fases d’implementació d’un canvi es podrien resumir en: (1) Detecció de la necessitat del canvi; (2) Recerca d’informació, identificació de causes i establiment de la solució; (3) Planificació de l’ implementació del canvi; (4) Implementació, comunicació del canvi i gestió de les resistències i finalment; (5) Avaluació del canvi i implementació de millores.
Les dues primeres etapes les tractarem més tard en aquest document. En aquest present apartat ens centrarem en la fase de 3, de Planificació del canvi i la fase 4, d´ Implementació i comunicació del canvi i de gestió de les resistències.
PLANIFICACIÓ DE L´IMPLEMENTACIÓ DEL CANVI
Aquesta etapa, la tercera etapa del procés, té lloc quan ja hem superat les dues etapes anteriors que és a on hem detectat la necessitat del canvi i hem generat la solució o accions a emprendre i que ens portaran a una nova situació desitjada. És en l'etapa de planificació de l´ implementació del canvi, on hem de determinar com vendrem i com implementarem el canvi per a que sigui eficaç i acceptat per els col·lectius que hi participen. És aquí on les habilitats directives del o la líder esdevenen més evidents. Per a tal efecte, primer necessitarem establir quins col·lectius són els afectats pel canvi, quina actitud tindran davant del canvi i com l’hem de comunicar per poder vendre millor el canvi.
Detectant els col·lectius implicats en el canvi.
En tot procés de canvi dintre d’una organització hi hauran una sèrie de col·lectius que de manera directa o indirecta estaran implicats en el canvi. Entre aquests trobarem col·lectius o persones que sortiran més beneficiats pel canvi a implementar i d’altres que en resultaran menys beneficiades, o que senzillament, no rebran cap benefici directe. Tal diferència en el nivell de beneficis a obtenir, estranyament, no sempre determinarà el grau de resistència que farà cada col·lectiu, ja que de vagades hi han col·lectius que sortint beneficiats pel canvi, s’oposen amb la mateixa força que aquells que en surten menys, perquè o no l’han entès o no sel´s ha comunicat el canvi amb eficàcia o perquè simplement són reticents a qualsevol canvi, sigui quin sigui el resultat.
És per aquest motiu que abans d’iniciar qualsevol procés de canvi és molt útil fer un diagnòstic dels diferents col·lectius implicats i el nivell de benefici que obtindran del canvi. A partir d´ aquí és necessari fer un pronòstic de les possibles resistències que poden aparèixer i que es tindran en compte a l’hora de comunicar i vendre el canvi.
Els grups d’interès d’una organització
Els grups d’interès d’una organització són totes aquelles persones que de forma directa o indirecta estan relacionades amb la organització. són el que es denomina els Stakeholders. Els grups d’interès d´ una organització, poden ser:
-El consell d’administració: són els propietaris de la organització. En un organisme públic seria el ministre, el conseller o el cap d aquella area, junt amb els seu equip més immediat. A la vegada podem trobar altres tipus de propietaris:
-El comitè de direcció: són l’equip que gaudeix de la confiança del consell d’administració i que lidera i gestiona la organització.
-Els clients/usuaris externs: Els i les ciutadanes en el cas de l’administració pública.
-Els grups d’interès externs: Altres entitats, politics, la societat en general, etc..
-Els grups d’interès interns: Els i les empleades de tots els nivells jeràrquics.
A partir d’aquí, alhora d’implementar un canvi, cal analitzar quin grup d’interès o stackeholder sortirà beneficiat o perjudicat amb el canvi i qui és el “Pare/Mare” del canvi, és a dir qui el genera i l’implementa. A partir d’aquí es podria generar el següent diagnòstic:
-Zona 1 o Defensors del canvi: són els generadors del canvi o els principals beneficiats pel canvi i que per alguna o altra raó estan a favor.
-Zona 2 o Oportunitats perdudes: són les persones o col·lectius que no s´han tingut en compte a l´ hora de definir el canvi. Encara que obtindran beneficis amb el canvi a implantar, no el consideren seu, no l’han entès o no han vist els beneficis que rebran.
-Zona 3 o Enemics del canvi: No tenen cap participació ni cap benefici directe amb en el canvi
-Zona 4 o El bon samarità: són les persones que tenen un alt nivell de paternitat i compromís vers al canvi, encara que no obtindran cap benefici directe. Solen ser les persones que desenvolupen el rol d’agents del canvi però no d’estrategs del canvi.Des d'un punt de vista empàtic i a la vegada objectiu, cal analitzar els beneficis i costos per a cada grup d’interès així com les relacions de poder de cada col·lectiu. De tot aquest anàlisis extraurem les dades suficients per a gestionar amb eficàcia l’etapa de implementació, comunicació i venta del canvi.