QUE ÉS EL CANVI?
Entre les diverses accepcions del verb “canviar” que podem trobar en el diccionari, existeixen les següents: “Treure alguna cosa i posar-ne una altra al seu lloc” o “Substituir una persona o una cosa per una altra de la mateixa categoria o de la mateixa espècie” i finalment “Transformar, fer esdevenir diferent, sofrir una transformació, esdevenir una altra cosa”.
Totes les definicions anteriors tenen en comú el fet de que quelcom passa per un procés de transformació, es passa d’una cosa a un altra, de ser una cosa a ser un altra cosa, d’un estat X a un estat Y.
El nostre entorn està en constant canvi, nosaltres com a persones estem en constant canvi i també les nostres necessitats i les de la societat en general. “El repòs absolut, la estabilitat definitiva, només existeix en els cementiris” (Aguilar, J. 2003). És per aquest motiu que les organitzacions, tant públiques com privades, i les persones que hi treballen, cal que estiguin en un constant procés de canvi i adaptació amb l’objectiu de poder satisfer les noves necessitats que van emergint, tant de la societat com de la ciutadania.
Tot això sembla molt evident, però qualsevol procés de canvi o transformació implica dos factors claus: (1) Saber quina és la situació actual, és a dir, saber des d'on es surt i (2) saber on es vol arribar. Molt sovint detectar aquests dos factors, encara que sembli molt obvi, no resulta fàcil. A part d’aquesta dificultat inicial, trobem una segona dificultat col·lateral que es dona en la majoria dels processos de canvi: la resistència de les persones al canvi. Tots els sistemes com són les famílies, les organitzacions, les societats, les persones, etc. tenen una tendència natural a l´homeostasis, és a dir, a voler tirar cap a l’estabilitat. Tal estabilitat ens fa sentir en un estat de confort, de domini i de sensació de seguretat. Afrontar un canvi implica abandonar un lloc, un estadi al qual estem acostumats, per a assolir-ne un altre. Tot aquest procés genera ambigüitat, incertesa i inestabilitat, i són aquests sentiments els que un/a gestor/a del canvi haurà de saber gestionar adequadament per a que l’objectiu de canvi pugui ser assolit. És el que anomenem RESISTÈNCIA AL CANVI.
TIPUS DE CANVIS
Existeixen tres grans tipus de canvi, classificació que es pot aplicar tant a les organitzacions com a nivell personal o individual (encara que ho centrarem en el pla de les organitzacions). Aquesta classificació va en funció de quin és l’agent o l'element impulsor del canvi.
a- El canvi reactiu: És el canvi que ve imposat per circumstàncies externes. La seva necessitat apareix de sobte i el canvi esdevé necessari i urgent. El canvi reactiu és la conseqüència de no haver canviat a temps. La avantatge és que el canvi “és obligatori” per a poder adaptar-se a les noves circumstàncies i poder sobreviure, per el que resulta més fàcil gestionar les resistències. No obstant, els problemes més destacats en aquest tipus de canvi són els financers i els laborals, ja que sovint van acompanyats de retallades pressupostàries i laborals.
b- El canvi proactiu: És el canvi que es porta a terme de manera voluntària sense que existeixi un agent extern actual que obligui a la execució del canvi. És el tipus de canvi que està vinculat a la millora continua. Normalment, poques persones el consideren necessari i acostuma a ser proposat i impulsat per líders amb certa visió de futur i certa capacitat d’anticipació, el que implica que és possible que apareguin moltes resistències al canvi. En el canvi proactiu és molt necessari obtenir petits èxits a curt termini, ja que és la millor forma de comunicar a les persones la conveniència del canvi. El major risc d’aquest tipus de canvis és que les visions o els pronòstics realitzats siguin erronis.
c- El canvi institucionalitzat: Per a evitar el canvi reactiu i els riscos del canvi proactiu hi han organitzacions que institucionalitzen el canvi, és a dir, la organització està canviant constantment per mitjà de petits canvis de millora continua. Per a assolir aquest tipus de gestió, cal que l'organització disposi de la cultura i els valors adequats en la seva definició estratègica. Per altra banda, requereix que els membres de l’organització estiguin implicats i cohesionats amb els objectius, la cultura i valors d’aquesta. Cal que es disposi de mecanismes adequats de gestió de la informació provinent de l’atenció al client/usuari, ja que són aquests qui suggereixen els canvis per mitjà de les seves necessitats emergents. Els canvis que s’implanten són petits però continus, així que són reversibles donant lloc a una evolució i a una millora constant de l'organització i els seus treballadors i treballadores.